致各船员外派公司的一封信！
诸位领导钧鉴：
一个有心人，关注这一行，只因为对行业的热爱,决不敢班门弄斧，如果有不礼貌的地方或者不妥的地方，请见谅！只限本人学识浅薄，孤陋寡闻。如能对公司发展有一点帮助，便是本人无尚的光荣。
建议：
1. 办公室内的员工有没有进行必要和合理的培训？比如，2009年的某某比2008年的某某在哪些方面有提高，一个没有不断升级的员工如何能跟上公司快速发展的轨道。
2. 办公室人力资源是否充足？未来一段时间公司的安全质量体系，公司操作程序等的升级和更新将成为空话或者形式，无法由于质量体系的本身让公司收益。
3. 公司应当根据现有的客户的个性化要求制定出更适合更有效的培训资料的升级和更新。有个性，有特色，有实用性，就像海尔张瑞敏说，有些成功的经验照常是不可复制的，海尔制造冰箱和冷柜全球最牛，但是电脑和手机就打不开市场占有量，诺基亚也同样，只有更好没有最好，比如***培训就是针对NYK /MO 或者univan等，虽然客户在开始时都进行过自己的培训，但限于时间和其他原因，很多公司更在乎让船员知道公司的背景和发展等，真正让船员在船上安全操作和经验上没有太多的可取之处，初次高职船员和初次的三副三管等，他们需要的是上船后能够马上对他们有用的东西。
4. 公司在人力资源的布局上，应该考虑未来办公室的人选或者储备，至少船长和老轨，人品/业务等综合能力优秀者，能协助公司帮助公司出谋划策，为公司舍生取义，为公司受命于任何危难。虽然大多数船员公司目前并不涉足管理公司的具体业务，但是一个优秀的船长和老轨能够给公司带来不可限量的业绩和发展，虽然说管理公司和船员公司都是共同来满足船东最好的服务，但是管理公司同时也是在选择和比较塞选船员公司，这就要求我们能够给管理公司留下好的印象，让管理公司觉得我们公司的船员能力强，能在船上解决难度大的问题，比如公司xx条船发生因为滑油意外损失8000升，致船舶无法开航，但也有人同样遭遇 主机滑油损失，但是船东什么也不知道，老轨能将它消灭在无声无息间，当然除了报告之外就是管理和策划，公司反而提出表扬。如果公司的船员在船上有问题解决不了或者有难度，可以先请求公司，公司办公室会给他们良好和可行的建议，这样船上就不需要报告管理公司，否则管理公司会根据船上报告的问题，指责或诋毁船员公司船员的能力。会给公司造成很大声誉上的损失，也会从心里上感觉贵司船员能力的低劣。反之，如果很多问题能消灭在船员和船员公司之间。那就是了不起的荣耀和公司的品牌，管理公司会觉得船员公司能解决很多超出船员范畴的事情和问题。对船员公司派遣船舶的数量的扩大和良好长足的合作提供了无形的契机。
5.公司本身和船岸之间的操作程序甚少甚至为零，有一些只是报告或形式上的东西，之所以这么说，是因为，本人所说的操作程序，就像医生诊断疾病一样，或者像一个修理技师，按照1-2-3-4-5的步骤进行到最好一步，问题就一定解决，这才叫程序，并不是类似像报告一样的形式。比如说离港时主机开不起来，根据我的经验和方法，进行到最后一步一定启动的起来。这才叫操作程序的真正作用。也就是最能体现的优秀的管理公司的表格/程序管理模式，只要从表格的第1项检查到最后1项，就保证没有问题，除非是在业内新发生和经验上没有经历的新问题，紧接着就涉及到表格/程序的升级和更新，进而行业在不断的发展中。
6.公司吸纳和保留人力资源的战略：未来人力资源的招募标准和要求，有证没有经验的船员提升，年富力强的经验船员怎么保留，公司的精英船员选拔和任用举措，现有船队和船员中办公室的人选，其他方或者合作单位等处备选的精英船员吸纳保留，不谈观点，只谈事例：南方xx公司给船员寄月饼，过年送挂历。生日送蛋糕。北京xx公司给船员送挂历，老总亲自去机场接船长和老轨。青岛xx公司每年年终请船长老轨聚会。青岛xx公司大公司面试时，大肆请船长和老轨吃饭，让船东感觉公司很有实力和人脉，即便没有意向或不想上船的，但是在公司紧急时。也会因为饭局而意外有很大收获。xx公司为船员升迁，奖励10美金，生日在船上发放10美金蛋糕钱。种种模式，没有一层不变，只有想不到，没有做不好。表扬和鼓励会使人的偶然效应自觉变为持久效应。 比如一个经典故事，一家餐馆，经营下滑，员工要求老板加薪，老板没有答应，老板出差寻求经验，在一家很一般的餐厅就餐，发现餐厅生意特别火，就见一客人刚进门，服务员微笑鞠躬，说着欢迎“再次光临”，临走时。老板问前台，你们怎么知道客人是再次光临然后怎么让服务员知道的，答案是服务员每次发现客人时，如果是第一次，服务员会看到前台小姐摸鼻子，如果服务员看到前台小姐摸耳朵就知道是客人第二次光临，虽然是无声无息的不能再小的举动，但客人尊荣高贵的感觉无与伦比，回去后。老板给员工培训了这个故事，并声明员工一个好点子公司奖励500元，结果员工穷尽心思，都为了增加收入，一分钱成本没有的点子层出不穷，餐馆的业绩与日俱增，老板给每位员工增加了新水。公司不管大小，一个人的脑力抵不住10个人的脑力，用策略让员工自动挖掘和发挥他们的智慧。一个小点子就会让公司产生很大的改进。
7.应急预案“报告”的味道太浓，实际上更像一份通知流程，公司目前的经营范围紧急问题不外乎几种：船员紧急更换问题：如何解决，公司在发展壮大的过程中，应是越来越成熟，越来越有经验，公司的业务不是无形的，有希腊人70年以上的成功案例，应急预案越少说明越正常，应该创建备用或正常方案。在合同船员中备选一套班子或者公司认为不影响正常操作即可，最好备用一个船长和老轨，在任何时候可以在船上需要时立即上船。对现有客户的最小配员程序，公司应当划分归类，特殊情况时，可以空缺不影响开船。特殊情况的船上要求炒人，公司应当教育和培训合同船员和招收的新人，树立一种观念，尤其是船长和老轨。公司安排他们到船上是为了带领团队，扩大业务，增添公司光彩，而不是给他们权利上船下命令炒人，道理很简单，如果船长和老轨本身的业务没有问题，那么即便其他的职位有问题，只要船长和老轨肯告知和指导，就不存在解决不了的问题，当然特殊时，船长和老轨会觉得付出值不值得的问题。船上形形色色的炒人大多数还是因为人与人之间的问题。办公室的操作错误问题：比如：忘记带出境证明/订错了机票/延误了航班/等，此类的问题大部分可以通过电脑来解决，根据业内的经历尽可能覆盖想到的状况，制做一个系统的操作程序，当做标本来使用，就像电信/机场/铁路航班等信息和模式全球通用，当办公室人操作错误时，电脑会自动出现红色或者警告提醒业务员操作有误。
8.办公室本身操作细节和目标，该浪费的决不吝惜，不该浪费的一分钱都不该浪费，像统计部门和许多大公司，都会制定规则和目标 ，比如许多公司都没有的规则：办公室2008年打印机和耗材及纸的消耗同比和环比增长多少正常不正常。有比较有统计吗？比如***公司的办公室一个业务员错误发送了一份1M的通函，被扣发工资和奖金。比如船长在船上发了一分没有处理的1.4Mb的照片，都会受到警告或指责，业务员订错了机票应当扣薪水，公司应当实行问责制，任何小的细节和方面只要没有了规则/程序和约束就只能是越来越差。越来越可怕，这个世界上，即便是发达国家也一样，摄像头/监视器/黄色警戒线还是处处可见，可见人的业务和能力是需要公司的目标彰显和规则的约束才能更快更好的提高。公司的标准和目标没有声明要走到金字塔的最顶端，可以说，如果不是准备要跳槽，应该是没有人会走到塔端。就像专家论证贷款买房一样，压力没有，动力不足，没有计划，同样时间，不可能达到和人家一样的目标。虽然有人心里不承认，但事实和结果已经证明。前车倒了千千万，后车到了亦如然。
9.大多数船员公司虽然已经认证了ISO 9001和NDV的安全质量管理体系，但办公室显得架构和设置不足，公司在发展办公室并没有壮大，公司派员10条船和20条船是不一样的，每个人的能力发挥也是有限制和瓶颈的，办公室架构和发展跟不上公司发展必然会发生很多问题，比如：***公司北京办公室内已经超过70人，道理很简单，当贵司发展到60条船时，公司可能需要几个副总，刚好相反，大连某公司就是最好的例子，办公室人太多，几年前办公室组织人去日本考察时，发现xx船东公司15条船的管理只有15个人，而大连这家公司只是船员公司办公室挂职的超过20人，回国后开始裁员，结果困难重重，办公室内不养闲人，正规发展的公司不应该走国有企业的道路。没有办法挑战。就像有些公司一样，办公室文化和模式逃不出历史和文化的影响，办公室参照“中远模式”并不照搬，但又想拥有国外的管理模式，处在国企模式做不好，个性特色做不出来的局面，航运和船员公司如果不是按照程序做事，不可能做好，个人认为香港/台湾/日本/印度一些公司已经向全球认证了这点， 表面上看来，国内大的远洋公司没有人敢说不好，更像是在做媒体，做广告，做形象。因为公司不需要担心亏损，也不影响任何领导的薪酬。我们觉得国内有哪一家的管理公司可以与香港和印度对抗，应该说没有几家。
10.公司发展从无到有，从小到大，从对方旺财我旺势，从对方发财我发展，当公司发展到一定程度达到一定的目标时，公司应当创立自己的品牌，自己的企业文化和员工守则，甚至业内刊物，公司应当印制自己的挂历，是最好最低成本的宣传方式。应该创建自己的谈判合同和本公司的要求。比如：公司不跟什么标准的公司合作，公司跟合作伙伴的最低要求。并不是有伙伴就合作，就像夏季买空调一样，想买没有货，买了没有人安装，当有一天自己的特色创建成功，有品牌有信誉有船员，所有客户都会跟公司合作，登门请求与公司合作。
11.个人比较欣赏和研究希腊人最顶级的航运和船舶技术及维修管理，公司应当最大范围和程度的收集和创建自己的航海电子技术资料库/经验技术及事故案例的总结汇编成册，也可以正式出版或者作为内部资料，对自己的船员是百利无害。这些材料是海事大学图书馆或者书店买不到也查不到的，可恰恰是船员最需要的，反而现在的年轻船员业务还不如从前，个人无权指责中国的航海教育和学员的扩张，以及培训和教材并没有跟上船东和管理公司的要求进行更新或者升级。就像现在网上说的或者事实亦如此，大学生已毕业就失业，高校说在改革，企业说在对接，大学生说，在人才市场就是没人要。就像商场一样，这里的客户需要什么？商场就卖什么。先了解船东和管理公司，他们的要求和目标是什么，他们需要什么资质的船员，他们认为我们目前的船员有哪些不足，对症下药，制定出公司自己的有特色和可行的培训材料并不断升级，这些在学校和图书馆是找不到的。让贵司的船员独树一帜，让别人惊讶，他们怎么做的，从哪里弄来的材料，他们怎么做到的。公司的品牌和客户包括船员就会亲自登门，就像薄熙来说的，初级阶段，我们走出去，请进来，到了一定阶段，我们要从中赛选，有些污染的危害大的再大的利益政府也要拒之门外。
12．关于薪金问题，很多公司需要改善：
事实：1）某船发生船员刚上船拒绝在工资单上签字。
2）某发生船长和同期上船的人工资计算起始日不同船长自己加一天。
3）某船发生船长和老轨下船时，将公司合同保证金，自己在船上做帐支取带走。
4）某船发生船长下船超额带走违法所得的资金。
5）某船发生船长账目和留存现金不符。
公司对与薪金有关的细目不明确：比如：
1）工资计算日期，从出境日计算还是上船日计算。
2）工资计算是按照每月30天不分大小月，还是实际月份天数计算。
3）下船工资按当日计算，还是入境日计算等。
4）船员合同工资构成，家汇数额多少不明确。
5）船员合同工资构成中，如果没有分列保险费用，应在其它项声明包括劳动合同法中涉及的保险费和法定日的补助等，以免发生法律纠纷。
6）有时会因为意外原因在旅馆休息，等待超过一定时限，公司操作要有章可循。
7）有时会发生上船时漏船，或者人走失。操作规章。
8）有时会发生上船错误，不得不返回。操作规章。
9）有时在国内会发生，在旅馆休息超过3天，工资如何计算。
13. 伙食问题：
引用：下面这段文字来自于某公司的船上规定（试行）”部分。伙食管理委员会的组成人员按船东要求和建议执行。船东无规定的按此规定执行：人员构成：驾驶员和轮机员代表各一人、大厨、机舱和甲板普通船员代表各一人。伙食委会在船长的领导下开展工作，行使对船上伙食的管理、监督等与伙食有关工作，如伙食采购、清点入库、月底库存盘点、征求和反馈船员对伙食的意见和建议、定期参与伙委会会议并代表船员提出对伙食的改进建议等等。**船长要控制**伙食库存以利接班船长工作，**伙食不能超过五千美元。无特除情况**伙食超过五千美元的**船长要承担经济责任。
不妥的地方：（个人观点）
1.） 中国味道和传统太浓，人员构成：笼统。公司可根据具体船舶的船员配备，直接声明责任人，切断可发生争端的空间，比如有人想管伙食，觉得有利可图，有人没事找事想搅乱伙食的管理。（道理很简单，权利和义务范畴最简单的一句话，给它个筐就想下蛋），这是大多数人的弊端。
2.）实际上有多少船，在船员上船后是按照公司的旨意做的呢？道理很简单，公司没有任何要求和专门的表格反馈。船长或者与伙食有关的团队，只要能保证自认为的正常运行就可以，接下来就会发生，会拐弯的人会搞破坏/丢弃船上重要的东西，不会拐弯的人，就会让船长觉得很被动，以至于公司本来认为业务不错的人，上船没有多久，船长要炒人，而实际上船长的具体业务又与轮机员有多大关系呢？最后船长招架不住，就会由于团队问题而引发管理公司和船东的不满，最后直接波及的就是公司。换船长还是全船派员被解除？
3.）关于伙食库存，公司一条船在国内上伙食45000人民币，据代理讲，回扣8000元人民币，我个人非常相信。如果3个人从程序上来监控，我觉得这样的可能性几乎为零，因为如果是我，我宁肯退出此项工作，也不愿意三大头来做这样的事情。公司要求伙食库存4000美金限制，公司怎么控制，怎么保证，如何监控，没有任何下文。对我个人来说，这样的要求并没有多大意义。
4.）一家优秀的管理公司的快速崛起，第一点，原动力和船东喜欢的是它的傻瓜管理办法，事务巨细，公司设定的目标和操作标准超过IMO 和相关的第三方检查的标准，所以出问题的概率很小，第二点，公司精英的IT人力资源设计的能自动监控的表格，如果你做错了，或者更改，表格会提醒你做的不对，你将没有办法在指定时间交上正确的报表，所以你一定做的是对的。第三点，因为任何一个船主都将承认保险是财务部门头痛的问题，它每年的费用大约占船舶价值的0.4%，船主总是想办法压缩这个数据。专业的商务和保险部门主要处理保险业务，索赔处理，损失控制，告诫船长，联络船东互保协会，约定船东互保协会的代理银行，大量的人工时间消耗在事件的跟踪上，有的时间甚至能拖延2到3年，几乎所有的船东都深切的希望把此类事件委托给第三方来处理。FML公司为全球的船东，在香港保险市场提供更低廉的船舶保险的服务，让许多船东避免了伦敦市场的高额保险，而且船队的扩大产生大量的索赔跟踪记录，所以能得到保险公司最好的费率。
5．）观点：
公司的安全质量手册，大同小异是公司发展到一定程度的认证证据和达标的官方必备文本。它的实际作用对公司而言远不如执行程序和操作训令更直接更有效的显示作用和效果。比如***公司,伙食管理的公司政策和要求真的是说的比唱的都好听，可实际上效果呢？1条船2年换了四家船员公司，伙食库存超过14000美金，在国内上的伙食，羊肉每公斤14美金，以前接新船时，本人也负责过伙食管理，在国内一次上了8个月的伙食，只用了不到7000美金，大米/白面和干货是10个月的配置，而且每月结余保证100美金，船上没有任何不良的影响。
6．）举措建议：
怎样达到效果：不管公司要不要求：我都会根据经验照做不误，但是大多数人不会这么做。所以必须需要公司声明可以有效操作的具体规则（表格），而不是形式上的报告，这样就一定不会出现任何问题。让船员知道华洋的船上，不需要为伙食担心，不存在船长独揽账目和现金的问题，不存在吃不饱发不到钱的问题，这将是公司给船员最好的品牌信誉，也为公司的船员招募提供了无形的优势。
1. 付现金时，保证3个人船长/老轨/大副在场，包括折扣部分的处理。并签字。（90%的船都没有这么做）。
2. 每月供应伙食的单据和库存清单，发放清单，大台二台张贴公布。（75%的 船没有公布张贴）。
3. 并同时发送给公司审核并反馈 。
4. 不会由于船上在数量和单价上做文章，而使下一任或者未来，导致船上没有购买伙食的钱款。（频繁更换公司或者船员的此项为主要问题之一，）。
5. 关于伙食费的分配，建议大厨1.5倍，大台1.3倍，做帐的人老轨或者（排除船长的指定人）1.2倍，因为很多船即便老轨做帐，但是没有报酬的效果是不一样的。就像大厨和大台一样，为了让他们可以更好的处理和节省进而为伙食的不浪费做贡献。这样不必等到出问题时再处理，公司安排专人负责每月监控就不会发生季度问题，交接班问题，年度问题等紧急状况。随着公司的业务扩大，公司应该缩小紧急问题的数量，做到不是等待报告来解决问题，而是不报告就确认没有问题。10个救火团队抵不上一个预防团队。
引用：某公司关于伙食费和劳务费的分配及管理规定：部门内间接参与人员的所得不得超过直接参与船员所得的50%、其他部门间接参与船员不超过20%。建议按如下方式分配：共分12份。。其中船长-2份，甲板部-9份，轮机部-1份，事务部-取整后的余数。
本人认为有不妥之处，部门内间接参与人员的所得不得超过直接参与船员所得的50%、其他部门间接参与船员不超过20%。问：甲板部自己扫舱，二副或者其他人在驾驶台得到船长指令做其他事，他应理解为间接参与或者什么？ 假设 三副分100美金，二付拿50美金吗？华洋大多数船分配劳务费，大厨和大台只有一点点，明显是没有规矩和操作要求。船上电饭锅或者其他东西不见得原因莫非如此。其中船长-2份，甲板部-9份，轮机部-1份，事务部-取整后的余数。问：船长一个人2份，轮机部10个人拿1份。这显然欠考虑，我个人认为这样的方案不妥，不明白公司是怎样考虑的，不再详述。
提供一家公司的成功方案供参考：
1.关于船上劳务费的分配：
公司要求，原则上平均分配，但是各部门可以根据情况调整，船长和老轨也参加分配，结合一些大公司的成功案例，船长和老轨的领导和智慧，任何时候不容忽视，大副和大管，水手长和铜匠是最直接的参与主力，技术含量和力度最大，故而拿的最高份额，序推下去，虽然船员会觉得大厨和大台没有对机舱和甲板的劳务费工作有任何参与，但是，他们也是团队的一部分，故而拿的最小的份额，实习生和抹脏工是没有技术的参与。船长和老轨拿平均数的1.0,大副和大管水手长和铜匠拿平均数的1.2,高级船员拿平均数的1.05,普通船员拿平均数的1.0，实习生和wpr拿平均数的0.9, 大厨参加甲板部的分配，大台参加机舱的分配拿平均数的0.8.这样的分配方案没有发生任何问题。
2.冷藏箱的劳务费分配， 大副，电机员直接负责冷箱的管理，必须要确保冷箱运输过程中和装卸过程中认真监管，确保工作正常，温度正常，避免发生货损失故，获得一等奖金占总额的26%（平分）；负责管理辅机的三轨要根据冷箱数量及时增减辅机，确保船舶电站功率足够；二副，三副负责监督装卸和按照大副指示核实冷箱工作情况；水手长要对监督水手记录温度。检查接线和检查绑扎情况负有直接责任，获得二等奖金占总额的20%（平分）；船长，轮机长负有管理责任，在发生问题时要立即组织人员进行修理或必要时倒货，同时协调租船人采取合理措施减少损失，获得三等奖金占总额的9%( 平分)；甲板部奖金占总额的30%，轮机部奖金占总额的15%；厨工，服务生参加甲板部分配。
个人根据船员的习惯和心理做了个问卷调查：个人认为船员公司存在的问题，只采用问的方式 ：
1. 船员为什么选择在贵司上船？
2. 有多少人能为贵司忍虏负重，受命于任何危难？
3. 贵司的未来是什么高度和目标？
4. 贵司的核心竞争力是什么？
5. 贵司比其他公司吸引人的地方在哪儿？
6. 贵司的未来人力资源配备精良吗？
7. 贵司的精英在哪儿？
8. 贵司有多少船长和老轨能帮助公司出谋划策。
9. 贵司的安全质量管理体系有无专人负责？
10. 贵司有自己的船员培训和管理培训？。
11.贵司及时培训如何随时达到船东和管理公司的要求？
12. 公司质量体系的升级和更新，公司是如何做的？
13. 公司操作程序的升级和更新，公司是如何做的？
13. 公司培训资料的升级和更新，公司是如何做的？
14. 关于船上容易引发问题和争端的解决办法，公司是如何做的？
深感抱歉，占用了您宝贵的时间！
一个希望中国的船员公司能做得更好做得更强的人。
呼唤有识之士能组建中国的管理公司。
（紫竹阁）耿老轨！
超级管理 
[原创]致各船员外派公司的一封信！[2011-10-20 9:31:00]
本帖荣获
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