由于近期欧债危机不断发酵，世界经济复苏蒙上一层阴影，中国经济也难以独善其身。在这种大背景下，中国不少企业面临着严峻的挑战，有

的企业不得不选择减员措施应对当前的困境。企业减员的常见理由为：员工绩效表现不好、企业经济效益严重下滑、企业组织架构调整、企业

搬迁等等。而在这些情况下的解聘通常都不是因为员工的过失，也就是属于《劳动合同法》第40条规定的非过失性解除劳动合同的情形。

　　按照《劳动合同法》的规定，用人单位单方解除劳动合同的条款有3条，即第39条(过失性解除劳动合同)、第40条(非过失性解除劳动合同)

、第41条(经济性裁员)。本期我们就重点分析采用非过失性解除劳动合同条款解聘员工时应注意的问题。

　　什么是非过失性解除劳动合同

　　所谓非过失性解除劳动合同，即劳动者本身没有主观过失，但是由于劳动者自身的客观原因或外部环境发生变化，用人单位在履行法定程

序、付出相应的成本后，可以单方面解除劳动合同的情况。《劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式

通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工

作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订

立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　非过失性解除需具备怎样的条件

　　需要特别提醒的是，用人单位可以解除劳动合同的情形是法定的，即用人单位解除劳动合同必须符合法律规定的条件，否则就是违法解除

劳动合同。非过失性解除劳动合同也有相应的条件和程序，并且还会受到法律的限制，这也正是用人单位需重点把握的。从《劳动合同法》第

40条规定可见，劳动能力欠缺、工作能力欠缺和情势变更就是非过失性解除劳动合同的条件。

　　全球经济发展并不乐观的阴霾下，中国经济也难以独善其身。适当减员也许会成为～些企业的无奈选择，那么在解聘这些本身并没犯错的

员工时应注意哪些问题呢?

　　劳动能力欠缺

　　劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合

同，这可以简称为因劳动能力欠缺而解除劳动合同。利用劳动能力欠缺解除劳动合同，需要同时具备以下两个条件：

　　1　医疗期届满

　　根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳部发[1994-]4-79号，下称“4-79号文”)中的定义，医疗期是指企业职工因

患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。当然，这里指的“不得解除”是指用人单位不得解除，如果劳动者提出解除或

者双方协商解除法律是不限制的。这里所说的医疗期，不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期，而是劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受

的停工医疗并发给病假工资的期间。

　　医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期，而是劳动

者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间。

　　关于医疗期，4-79号文第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作的年

限，给予3个月到24个月的医疗期(具体详见表1)。此外，关于特殊疾病的医疗期问题，该通知规定，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病(

如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。这里所说的1个月为30天，

包括国家的法定节假日和休息日。

　　
　　此外，4-79号文还规定，医疗期的起算从病休日开始算，并根据在相应周期之内的累计病休时间是否达到规定的病休天数来判定医疗期是

否届满。与医疗期对应的计算周期详见表1。从表1可知，对于一个应享受3个月医疗期的职工来说，如果其从2011年3月5日起第一次病休，那么

该职工的医疗期应在3月5日至9月5日这6个月之间确定，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。

　　有关医疗期的计算，应遵循以下步骤：

　　首先，应根据劳动者总的工作年限和本单位的工作年限确定劳动者应当享有的医疗期。

　　其次，根据医疗期的期限确定医疗期的计算周期。

　　再次，从员工休病假第一天起记录员工的病假天数。

　　最后，在医疗期计算周期内汇总劳动者的病假天数，并判断医疗期是否届满。

　　典型案例

　　高某2004年7月毕业，同年9月进入某外商投资企业工作。2007年12月20日起因患病开始休假，其中2007年12月休11天，2008年1月休31天，

2008年5月休9天，2008年6月休30天，2008年7月休31天。2008年8月1日，高某前往公司上班，并找人事部门要求对其从2008年5月23日以来的住

院费按规定报销。结果，却收到公司以其医疗期超过3个月为由解除劳动合同的通知。那么，高某的医疗期届满了吗?

　　案例分析

　　根据前面介绍的知识，高某实际工作和在该公司工作的年限都少于5年，因此，其医疗期应当为3个月，而其从2007年12月20日开始计算的

医疗期，应当在2007年12月20日到2008年6月20日这一期间累计计算，结果为71天，不足3个月。因此，从2008年6月21日起，高某的医疗期应当

重新计算。故高某的医疗期并未届满，公司不能与之解除劳动合同。

　　需要指出的是，有个别地方(如上海)对于医疗期的期限及计算方法是有具体规定的，需要按照当地的规定执行。

　　2　劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作

　　医疗期届满后，劳动者不能从事原来的工作的，用人单位仍不能解除其劳动合同，只有给劳动者另行安排工作，劳动者仍不能胜任时，才

可以解除劳动合同。

　　那么，医疗期届满后，怎样判定员工不能从事原来的工作呢?《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》以及原劳动部《关于贯彻执行(

劳动法)若干问题的解释》中都规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期届满后仍不能从事原工

作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应

当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除

劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。这就意味着，医疗期届满后，企业要证明劳动者不能从事原来的工作，需打开本文图片集

要经过劳动能力鉴定这道程序。由此可见，利用劳动能力欠缺解除劳动合同，条件比较严格，程序比较复杂。不过，地方性规定对此有一定的

突破，比如上海有这样的规定，劳动者患病或非因工负伤超过规定的医疗期后，不能上班工作的，视为不能从事原来的工作。这就为用人单位

解除劳动合同开了个小小的“口子”，只要劳动者医疗期届满后不能来工作的，就视为不能从事原来的工作也不能从事用人单位另行安排的工

作，可以解除劳动合同。

　　工作能力欠缺

　　除了因劳动能力欠缺可以解除劳动合同外，劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位也可

与其解除劳动合同，这可以简称为工作能力欠缺解除，是用人单位常用的解聘理由。按这一规定解除劳动合同需同时具备以下三个条件：

　　1　不能胜任工作


　　不能胜任工作，是指有证据表明，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。这就要求企业在与

劳动者签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还需要明确工作量。签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种、同

岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种、同岗位人员的工作量，不能参照最高标准。

　　

　　在实践中，很多企业的管理人员很困惑这一条件，认为很难证明员工不能胜任工作。笔者认为，要想简化这一问题的证明责任，用人单位

需要将绩效考核制度与“不能胜任工作”挂钩，如考核实行百分制的，可以事先在规章制度中规定，连续两次月度考核在60分以下或年度考核

在60分以下的，视为不能胜任工作。再如考核结果分为A、B、C、D、E档的，可以在绩效考核制度中规定D档及以下属于不能胜任工作。但是，

将绩效考核制度与“不能胜任工作”挂钩后，并不意味着用人单位可以随意将一个员工考核为不能胜任工作，而是要有公平的考核标准、严格

的考核程序。否则，用人单位随意出的考核结果，不会被员工认可。

　　2　培训或调岗

　　如同医疗期届满劳动者不能胜任原工作，用人单位不能立即解除劳动合同一样，劳动者被证明不能胜任原工作的，用人单位也不能立即解

除其劳动合同，而是要对其进行培训或调岗，仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。

　　法律规定了工作能力欠缺解除劳动合同的程序有两个，即培训或调岗，而这两个程序选择其一即可，而且选择权在企业一方。那么，企业

该选择哪一种方式好呢?这要根据员工以及企业的情况进行分析，如果企业有岗位可以调，可以选择调岗，无岗位可调则只有选择培训。另外，

如果用人单位想与员工解除劳动合同的话，从简便操作的角度来说，可以选择培训，因为法律对不能胜任工作而需做出的培训安排没有特殊的

要求，公司内部的人也可以为不能胜任工作的员工进行培训。而如果选择调岗的话，还会涉及到调岗的合理与否等问题，容易引起纠纷。

　　需要指出的是，为防止在解除劳动合同时发生举证不能的风险，企业需在调岗或培训时保留相应的证据材料，如调岗的书面协议、培训的

材料等。

　　3　仍不能胜任工作

　　经过培训或调岗的员工，仍不能胜任工作的，用人单位才可以与之解除劳动合同。简言之，用人单位需要第二次证明劳动者不能胜任工作

，才可以与其解除劳动合同。

　　典型案例

　　某公司与黄小姐签订了为期5年的劳动合同，黄小姐负责该公司华东区的销售工作。同时，公司与黄小姐还签订了关于销售目标的协议书，

其中约定，若黄小姐无法完成销售目标，公司可以解除劳动合同。工作一段时间后，经考核，公司发现黄小姐无法完成预定的销售目标。公司

遂提前一个月以不能胜任本职工作为由，给黄小姐开出了辞退通知书。黄小姐不服，提请了劳动争议仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决，公司解

除劳动合同不符合法律规定，应支付黄小姐赔偿金。

　　案例分析

　　该公司败诉的原因是没有履行工作能力欠缺解除劳动合同的全部程序。公司与黄小姐事先设定了销售目标，黄小姐无法完成，可以视为不

能胜任工作，但公司并未给黄小姐安排法律规定的培训或转岗，而是直接将其辞退。显然，这样的决定是无法得到劳动仲裁委支持的。

　　情势变更

　　劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议

的，用人单位可以解除劳动合同。这一规定属于合同法上的“情势变更原则”在劳动法领域的应用。劳动合同作为合同中的一种，其履行亦应

适用情势变更原则。情势变更作为合同法的一项重要规则，对于维持市场道德秩序，平衡合同当事人之间的利益关系，消除履行合同中因情势

变更所产生的显失公平具有重要意义。《劳动合同法》采用情势变更原则，目的则在于追求劳动关系上的公平与正义。适用这一规定解除劳动

合同需要同时具备以下两个条件：

　　1　客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行

　　所谓客观情况，是指履行原劳动合同所必要的客观条件，比如自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安

全卫生条件等。再如劳动者丧失履行劳动合同所必须的资质等，也属于客观情况。所谓发生重大变化，是指发生不可抗力或未为当事人预料且

不能为当事人预料的情况，如：地震、水灾、战争或国家经济调整、企业兼并、迁移、资产转移等。上述客观情况发生重大变化，还必须达到

足以使原劳动合同发生不能履行或不必要履行的变化。如果客观情况发生重大变化对劳动合同履行没有影响，或达不到足以使劳动合同无法履

行的后果的，均不构成解除劳动合同的前提条件。如果当事人就某一种情形出现是否属于“客观情况发生重大变化”认识不一致，则应由劳动

仲裁机构和法院裁定。

　　2　未能就变更劳动合同内容达成协议的

　　因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，用人单位并不能立即解除劳动合同，还需要走一个协商变更劳动合同或中止劳动合

同的程序，当事人对变更劳动合同无法达成一致意见时，用人单位才可以解除劳动合同。因此，用人单位确因客观情况发生重大变化，需要解

除劳动合同时，一定要注意与员工的沟通和协商。

　　典型案例

　　谢某于2007年9月1日进入某货运代理公司，从事船务出口操作工作，每月工资5000元。劳动合同期限是自2007年9月1日起，至2012年8月30

日止。货运公司主营业务为台湾某公司在上海的独家订舱代理，因受世界经济低迷影响，双方于2011年9月20日终止代理权。在货运代理公司经

营模式发生了重大改变的情况下，谢某原有的劳动合同已无法继续履行。于是货运代理公司解除了与谢某的劳动合同，并且按照法定标准向谢

某支付了经济补偿金和代通知金。但是，谢某对此赔偿并不认可，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求物流公司支付违法解除劳动合同

赔偿金45000元。劳动争议仲裁委员会对谢某的请求未予支持。谢某不服，遂诉至法院。

　　法院经审理后认为：货运代理公司因经营业务发生变化，致使与谢某无法继续履行劳动合同，货运代理公司理应先与谢某协商变更劳动合

同内容，若双方无法达成一致意见时，才可以解除劳动合同。但该货运代理公司并未经过协商程序，而是单方面与谢某解除了劳动合同，确属

违法解除。根据《劳动合同法》的规定，货运代理公司应当以经济补偿标准的两倍向谢某支付赔偿金，故谢某要求货运代理公司支付赔偿金的

诉请，应予支持。由于货运代理公司已经向谢某支付了经济补偿金和代通知金，最后法院判决货运代理公司支付赔偿金差额17500元。

　　案例分析

　　该案例的焦点就在于当发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后，用人单位没有履行法定的协商变更劳动合同程序，比如协商变更劳

动合同约定的工作地点、工作岗位等。如果双方可以就变更劳动合同达成一致意见，则双方按照新的约定履行变更后的劳动合同即可；如果无

法就变更劳动合同达成一致意见，用人单位则可以解除劳动合同。

　　因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，用A单位并不能立即解除劳动合同，还需要走一个协商变更劳动合同或中止劳动合同

的程序，当事人对变更劳动合同无法达成一致意见时，用A单位才可以解除劳动合同。

　　有的用人单位认为，此时与劳动者协商可能往往都是徒劳，因此就不愿再作协商，便直接解除劳动合同；也有的用人单位认为，用人单位

不愿意跟劳动者进行协商就代表着协商不成，因此在发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后，不经过协商变更劳动合同就可以直接解除

劳动合同。其实这些认识都是错误的，因为《劳动合同法》第40条属于非过失性解除劳动合同，即劳动者主观上没有过失，该条的立法精神是

，在发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后，法律不鼓励用人单位直接与劳动者解除劳动合同，为了维持劳动关系的稳定，法律赋予用

人单位与劳动者协商变更原劳动合同的义务，这是用人单位的一项法定义务，如果用人单位不经过该协商程序而直接解除，就构成了违法解雇

，需要承担违法解雇的法律后果。

　　如果员工的工作比较重要且工作交接事项比较多，最好选择提前1个月通知员工，以便留有足够的时间办理工作交接事宜；如果员工的工作

不是很重要，且在离职前留在单位有可能会做一些对单位不利的事情，则最好选择额外支付1个月工资的代通知金，立即让员工离职。

　　非过失性解除应走怎样的程序

　　用人单位在解除劳动合同时，不仅需要符合法律规定的条件，而且还要履行法定的程序。根据《劳动合同法》的规定，非过失性解除需要

履行的程序包括通知工会、通知个人、内部程序和特殊程序等四个方面。

　　通知工会

　　通知工会的程序仍然是《劳动合同法》第43条规定的法定程序，因为非过失性解除也属于用人单位单方解除劳动合同，也需要遵循第43条

规定的程序。有关这一程序的内容，这里就不再赘述。

　　通知个人

　　非过失性解除劳动合同，同样涉及劳动关系的终结，因此同样需要通知个人，否则就达不到解除劳动关系的效果。这一点无需赘述。需要

强调的是，根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位非过失性解除劳动合同时，需要提前30天通知劳动者本人，如果不提前30天通知，用

人单位需要向劳动者另行支付1个月的工资作为代通知金。至于到底是选择提前30天通知员工本人，还是选择额外支付1个月工资的代通知金而

立即让员工离职，则需要根据具体情况分析。如果员工的工作比较重要且工作交接事项比较多，最好选择提前1个月通知员工，以便留有足够的

时间办理工作交接事宜；如果员工的工作不是很重要，且员工个人的素质不佳，在离职前留在单位有可能会做一些对单位不利的事情，则最好

选择额外支付1个月工资的代通知金，立即让员工离职。

　　内部程序

　　这里说的内部程序，与过失性解除中所说的内部程序一样，均指用人单位内部规章制度有关劳动合同解除方面的程序规定。因此，如果用

人单位的规章制度对非过失性解除劳动合同的程序有相应规定，用人单位也必须履行内部的程序，否则，会引发相应的法律风险。

　　特殊程序

　　非过失性解除劳动合同，也有自己的特殊程序，这些特殊程序因解除的条件不同而有所区别。比如，当员工劳动能力欠缺不能从事原来的

工作时，用人单位解除劳动合同前，必须为劳动者另行安排工作；员工工作能力欠缺不能胜任工作时，用人单位在解除劳动合同前，必须为员

工培训或调岗；情势变更导致劳动合同无法履行时，用人单位在解除劳动合同前，必须与员工协商变更劳动合同。上述“另行安排工作”、“

调岗或培训”、“协商变更”等是非过失性解除劳动合同的特殊程序，其实这也是用人单位解除劳动合同的条件之一。用人单位在解除劳动合

同前，必须注意相应的程序规定。

　　什么情况下不能采用非过失性解除

　　非过失性解除劳动合同时，劳动者主观上没有过错，只是由于用人单位自身的客观原因或外在环境的变化所致，因此，用人单位解除劳动

合同是受到限制的。特定情形下，用人单位不得运用非过失性解除的条件与劳动者解除劳动合同。对此，《劳动合同法》第42条规定，劳动者

有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：

　　(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　　(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。

　　由此可见，员工属于上述六种人之一的，用人单位不得依据非过性解除的条件与员工解除劳动合同。需要指出的是，《劳动合同法》第42

条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形是相对的不得解除，即用人单位只是不可以依据《劳动合同法》第40条和第41条的规定解除劳动合

同，但可以依据《劳动合同法》第39条的规定解除劳动合同，当然如果双方是依据《劳动合同法》第36条协商解除劳动合同也不受限制。

　　·典型案例1

　　康某2007年9月职业高中毕业后被某服装厂招收，与该厂签订了5年期限的劳动合同。由于康某在职业高中期间学习的不是服装裁剪工作，

该厂服装品牌又多，所裁剪的服装有时出现尺寸不准确，缝制后出现不合格等技术问题，但鉴于康某工作努力，2010年6月，服装厂送其与另外

两名女工在一家培训机构学习服装裁剪两个月，学习结束后，康某所裁剪的服装还是时有出现尺寸不准确，缝制后出现不合格等技术问题。

2010年9月，该厂以康某不胜任工作为由解除其劳动合同。康某向厂里说，自己已怀孕两个多月，厂里不能解除合同。该厂认为不胜任工作可以

解除合同，坚持原决定不变。康某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求撤销该厂解除其劳动合同的决定。

　　·典型案例2

　　何小姐大学毕业后，进入了某公司，后来她觉得工作压力大，便萌生了想换家单位的想法。但离终止劳动合同还有半年的时间，因此何小

姐想还是等到合同到期再说吧。不久，公司找何小姐谈话，与其协商，因近来公司经营情况变化，想与其提前解除劳动关系，并按规定支付经

济补偿金。何小姐觉得这正是个好机会，于是双方谈妥条件后，签订了解除劳动协议书。在办理完相关手续后何小姐便离开了公司。一周后，

何小姐到医院检查发现自己怀孕了。她推算是在劳动合同解除之前的事，于是何小姐将公司告上仲裁庭，要求恢复劳动关系。 1

　　·典型案例3

　　某公司上个月刚招聘了一名会计人员，现在试用期内，但经过一个月的试用，发现该员工的会计知识基础较差，经常出现一些基础性错误

，几次提醒后仍未见改善，据此公司认为该员工不符合作为专业会计人员的录用条件，拟与其解除劳动合同，但该员工却拿出证据证明其已怀

孕，说法律不允许用人单位解除与怀孕女职工的劳动合同。
《劳动合同法》第42条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形是相对的不得解除，即用人单位只是不可以按照过失性解除和经济性裁员的规

定解除劳动合同，但可以依据《劳动合同法》第39条或第36条的规定解除劳动合同。

　　·典型案例4

　　曾小姐系某公司员工，后来，公司因经营业务的调整，与曾小姐就工作岗位变动问题多次协商，均未能达成一致。曾小姐对此表示不满，

在此期间多次与公司领导吵闹，后在没有办理任何请假手续的情况下，连续几天不到公司上班，公司人事部多次电话通知曾小姐到单位，并警

告如果连续10日不请假又不到公司上班，公司将按照员工手册中的规定与其解除劳动合同。曾小姐在电话里向公司表明，自己已怀孕两个月，

有医院的诊断证明书。但之后曾小姐既未向公司提交医院的建议休息证明书，也未到公司上班。在曾小姐连续10日未到公司上班后，公司以其

严重违反劳动纪律为由，按照本单位的规章制度解除了与曾小姐的劳动合同。

　　·案例分析

　　上述四个案例涉及“三期”女职工劳动合同解除限制及例外。案例1中，康某不能胜任裁剪工作，公司依据法律规定为其提供了两个月的培

训，还仍然无法胜任裁剪工作，本已符合《劳动合同法》第40条规定的解除条件，但由于康某怀孕，该服装厂则不能与其解除劳动合同，可以

选择调岗等其他途径处理安排其工作。案例2中，看似企业应当恢复劳动关系，其实也不需要恢复劳动关系，因为公司当初选择的并非单方解除

劳动合同，而是选择依据《劳动合同法》第36条协商解除劳动合同的。协商解除劳动合同并不受法律的限制。案例3和案例4中，用人单位也可

以解除劳动合同。因为，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的和劳动者严重违反用人单位规章制度的，都属于《劳动合同法》第39条规定

的情形，用人单位可以随时解除劳动合同，不受任何限制。因此一旦劳动者出现上述情况，用人单位对任何人均可解除劳动合同。


　　非过失性解除涉及的成本有哪些

　　非过失性解除劳动合同的成本包括以下几个方面：

    经济补偿金

　　用人单位运用非过失性解除的规定与员工解除劳动合同的，需要按照法律的规定向员工支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作

的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　代通知金

　　用人单位运用非过失性解除的规定与员工解除劳动合同的，需要提前30天通知员工，如果未提前的，则需要额外支付1个月的工资作为代通

知金。

　　医疗补助费

　　《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用

人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给

不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50％，患绝症的增加部分不低于

医疗补助费的100％。由此可见，对于劳动能力欠缺的员工解除劳动合同时，还需要支付一定的医疗补助费。尽管《劳动合同法》对医疗费补助

费没有规定，但是原来的《劳动法》及其配套规定并未失效，因此仍应按照原来的规定执行。